L’embauche d’un salarié est une étape importante dans la vie de l’association. 

Il s’agit d’un processus long, qui ne doit pas être pris à la légère. Différentes étapes doivent ainsi être respectées. 

Lorsqu’un club souhaite embaucher un salarié, il dispose d’un large choix, entre plusieurs types de contrat. Il est important de réfléchir à la nécessité de recrutement au sein du club. Une embauche parait nécessaire lorsque les moyens humains mis à disposition du club sont insuffisants face aux objectifs visés.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Le CDD peut être renouvelé au maximum 2 fois.

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Dans un contrat de travail à durée indéterminée, il n’est pas prévu de date de fin. Il est nécessaire d’embaucher lorsqu’il y a une surcharge d’activité que les moyens actuels ne peuvent pas combler. De plus il est nécessaire que ces besoins tendent à se pérenniser pour que l’embauche dure dans le temps.

Le CDI peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaborées dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Le Contrat à Durée Indéterminée Intermittent (CD2I)

Ce n’est pas un contrat à temps partiel ! Il est conclu sur une période de 36 semaines par période de 12 mois, afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportement une alternance, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Exemple : Les postes liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et entrainements… emplois dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés (En général, les vacances scolaires).

Les contrats d’Alternance

L’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est un système de formation qui est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle. Il y a deux types de contrats pour l’alternance.

  • Le contrat de professionnalisation :

Il conjugue formation pratique, en relation avec la qualification recherchée, et formation théorique dans un organisme de formation externe ou interne à votre entreprise. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus désirant compléter leur formation initiale, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certains minima sociaux (RSA, ASS ou de AAH, ou encore des personnes ayant bénéficié d’un CUI).

A savoir : aucune condition particulière (niveau de qualification, ancienneté du chômage…) n’est requise.

L’objectif : l’obtention d’une qualification professionnelle (diplôme, certificat de qualification…) conforme aux attentes immédiates du poste. Les entreprises assujetties au financement de la formation professionnelle continue peuvent y recourir.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). La durée de la professionnalisation (CDD ou début du CDI) est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois par accord de branches pour des publics et des qualifications déterminées, voire jusqu’à 36 mois pour certains publics prioritaires.

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation. Le renouvellement est également possible pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire à celle obtenue.

La rémunération minimale à verser au bénéficiaire du contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel :

      • jeunes de moins de 21 ans : au moins 55% du SMIC (au moins 65% du SMIC lorsque le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme équivalent).
      • jeunes de 21 à 25 ans : au moins 70% du SMIC (au moins 80% du SMIC lorsque le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme équivalent).
      • demandeurs d’emploi de 26 ans et plus : au moins le SMIC ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire.
  • Le contrat d’apprentissage : il concerne :
      • les jeunes de 16 à 29 ans révolus (des exceptions sous conditions : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les sportifs de haut niveau, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise). L’objectif est de permettre la préparation d’un diplôme par le jeune apprenti, ce qui engage l’employeur à fournir une formation professionnelle complète.
      • les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) comme stagiaire de la formation professionnelle, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis et entrer en apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour.

La rémunération est de 27 à 100% du SMIC (pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019) selon l’âge de l’apprenti et sa progression dans l’apprentissage.

La durée du contrat est de 6 mois à 3 ans selon la durée du cycle de formation pour un CDD ou un CDI.

Le Stage

Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.

Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder :

      • 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20,
      • trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20.

La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise (ou un même organisme) d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement.

L’employeur qui accueille un stagiaire doit lui verser une gratification horaire minimale quand il est présent dans l’organisme plus de 308 heures pendant la même année d’enseignement. Le taux horaire de la gratification est égal au minimum à 3,9 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 26 € x 0,15). Le montant de la gratification devra figurer dans la convention de stage.

Le Contrat de Service Civique

Contenu à venir… 

Il s’agit d’une partie importante afin que les besoins ciblés soient réalisés. A ce titre, il est nécessaire de bien décrire et cibler l’ensemble des missions. L’objectif du salarié sera de poursuivre le projet club en réalisant les missions fixées dans la fiche de poste.

La fiche de poste est un outil de communication décrivant les éléments fondamentaux d’une situation professionnelle. Elle décrit :

  • les missions et activités qui incombent à un(e) salarié(e)
  • la situation au sein de cette structure
  • le matériel mis à disposition pour répondre aux missions
  • le positionnement hiérarchique
  • les responsabilités et spécificités (déplacements, horaires…).

La fiche de poste doit être compréhensible et claire, et donner envie aux candidats de postuler à l’offre d’emploi proposé par le club.

La fiche de poste doit être citée dans le contrat de travail, et signée par le salarié et l’employeur.

Une fois que vous avez déterminé vos besoins et établi les missions, il est nécessaire de se préoccuper du financement. Il faut pour cela mesurer le coût de l’embauche, la capacité de financement en interne, mais également solliciter les aides prévues à cet effet par différents organismes.

L’anticipation des dépenses liées au coût de l’emploi permet non seulement de pérenniser votre emploi sur la durée mais aussi de contrôler et anticiper le développement de votre association. Outre les dépenses de fonctionnement (poste informatique, téléphone, déplacement, etc.) à intégrer et à évaluer, les charges patronales doivent être budgétisées afin de connaître le coût approximatif de l’emploi.

Formule de calcul rapide pour estimer le coût de l’emploi (Hors dépenses de fonctionnement) :

Pour un calcul plus précis du coût de l’emploi, vous pouvez utiliser l’outil en ligne : https://crdla-sport.franceolympique.com.

Retrouvez toutes les aides à l’emploi dont peut bénéficier votre club.

Les missions bien définies, la fiche de poste rédigée, il est temps de se mettre en quête de la bonne personne pour votre club. Si cette personne se trouve déjà au sein du club, cette étape ne devrait pas être nécessaire, dans le cas contraire, voici les étapes et conseils de recrutement.

  1. Communiquer l’annonce
  • En interne
  • Via Pole-Emploi
  • Via l’APEC
  • Aux anciens stagiaires
  • Via vos réseaux perso / pro
  • Sur Internet
  • Sur les réseaux sociaux

Une offre d’emploi est composée d’un descriptif présentant l’employeur, l’intitulé du poste, la définition du poste, le cadre de travail, la définition du profil recherché, une référence et une adresse de réponse (email le plus souvent).

Fiche de poste + Cadre de travail + Modalités de candidature = Offre d’emploi

2. Repérer le bon candidat

C’est à vous de définir quel profil de candidat va le mieux coller au poste, et surtout aux valeurs de votre club. Pour ce faire, vous pouvez choisir parmi les critères suivants :

  • Expérience dans le football et/ou le milieu associatif
  • Expérience et compétences en lien avec le poste proposé
  • Diplômes et formations suivies
  • Compétences en termes d’organisation
  • Compétences relationnelles
  • Centres d’intérêt, loisirs

3. Passer les entretiens

Voici ci-dessous, une idée d’étapes à suivre afin de réaliser l’entretien de recrutement :

  • Présentation du club et du projet du club
  • Présentation du poste
  • Présentation des modalités d’exécution du contrat
  • Présentation du candidat
  • Echanges autour de l’expérience du candidat
  • Questions du candidat
  • Conclusion de l’entretien

Un contrat de travail doit être rédigé en français mais peut contenir plusieurs termes en langue étrangère à condition qu’ils soient clairement définis. Tout contrat de travail doit comporter les mentions légales prévues par le Code du travail qui correspondent à sa forme (CDD, contrat de formation, contrat d’alternance, contrat CUI, etc.).

Il est possible pour l’employeur et l’employé de négocier le contenu du contrat de travail avec tout type de clauses. En revanche, les clauses ne doivent pas être contraires à l’ordre public et aux conditions prévues par la loi. Il n’est pas possible de mentionner une rémunération inférieure à celle du SMIC ou encore d’imposer un lieu d’habitation ou un régime matrimonial aux salariés.

Les clauses minimales devant être inscrites sur un contrat de travail :

  • L’identité complète de l’employeur, ainsi que celle du salarié doivent être mentionnées dans le contrat de travail.
  • La nature du contrat doit également figurer de manière claire (CDI ou CDD). Pour bien rédiger un contrat de travail, il faut faire apparaître la date de début de la collaboration, et la durée de la période d’essai.
  • Les informations relatives au poste sont nécessaires : intitulé exact du poste, lieu d’exécution de la mission, durée du temps de travail et rémunération. Pour être en règle, il est impossible d’inclure des informations moins favorables que celles prévues par la convention collective ou la loi.

Il est possible d’aménager la composition du contrat de travail en fonction des missions octroyées aux salariés. Ainsi, l’employeur peut faire apparaître des obligations d’astreinte, mentionner une délégation de pouvoir pour transférer sa responsabilité, mais aussi mentionner une clause de mobilité obligeant le salarié à accepter des déplacements hors de son lieu de travail sous certaines conditions.

Retrouvez un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) type, à aménager selon la situation du club et du futur salarié.

Retrouvez un contrat de travail à durée déterminée (CDD) type, à aménager selon la situation du club et du futur salarié.

Une fois le candidat sélectionné, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

La DPAE est une procédure de déclaration obligatoire, systématique et nominative pour chaque salarié que l’employeur à l’intention d’embaucher. Elle permet à l’employeur de réaliser les déclarations et demandes suivantes :

  • l’ouverture du compte employeur auprès de l’Urssaf, lorsqu’il s’agit de la première embauche ;
  • l’immatriculation du salarié auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ;
  • l’affiliation de l’employeur auprès du régime d’assurance chômage ;
  • la demande d’adhésion de l’employeur à un service de santé au travail ;
  • la demande d’examen médical d’embauche ;
  • le pré-établissement de la liste des salariés embauchés qui servira à la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

L’employeur doit faire parvenir la DPAE à l’Urssaf huit jours avant l’embauche et au plus tard la veille.
La déclaration peut être faite sur internet à l’Urssaf.

Une copie de cette déclaration doit être remise au salarié.
L’Urssaf envoie un accusé de réception dans les cinq jours.

La DPAE n’est pas à effectuer pour :

  • les intérimaires ;
  • les salariés mis à disposition par un autre employeur ;
  • les stagiaires en entreprise ;
  • les bénévoles ;
  • les volontaires en service civique.

Mon club employeur

QuelLES ETAPES ?
  1. Définir les besoins
  2. Définir les missions et la fiche de poste
  3. Etudier les financements
  4. Le recrutement
  5. La rédaction du contrat de travail
  6. La déclaration URSSAF
Les documents utiles
La formation idéale